Regler Kommunikation/Menschen/Werte

Aus eigener Erfahrung weiß ich:

Veränderungen, die „von oben durchgedrückt“ oder nicht hinreichend kommuniziert werden, erzeugen Widerstände und Ängste. Veränderungsprozesse gelingen nur dann, wenn „Betroffene = passiv“ zu „Beteiligten = aktiv“ werden. Gerade die sogenannten „Bedenkenträger“ bringen oft völlig neue Sichtweisen ein, wenn ihr Potential positiv genutzt wird.

Beispiele sind:

• Schaffung neuer Abteilungen oder Funktionen

Die Mitarbeiter der „etablierten“ Abteilungen fühlen sich ihrer Privilegien beraubt oder in ihrem bisherigen Handlungsspielraum eingeschränkt, typische Formulierungen sind: „Haben wir schon immer so gemacht!“

• Zusammenlegen von Organisationseinheiten/Übernahme einer anderen Firma

Es wird in diesem Zusammenhang meist von „Integration“ gesprochen, doch in vielen Fällen entsteht bei einer Partei sogar das Gefühl der „feindlichen Übernahme“. Dies geschieht dann, wenn eine Kultur „übergestülpt“ wird, anstatt gemeinsam eine neue zu entwickeln.

• Einführung von Projektmanagement in eine traditionelle Linienorganisation.

Der Wandel hin zu einer projektorientierten Organisation macht auch eine Änderung der Führungskultur notwendig. Managementverantwortung, die in traditionellen Unternehmen allein bei der hierarchischen Führungskraft liegt, wird an Projektleiter delegiert. Gleichzeitig haben nun auch Projektleiter und Teammitglieder verschiedene „Vorgesetzte“, so daß Interessen- und Ressourcenprobleme entstehen können, die es zu lösen gilt.

Ich unterstütze Sie mit individuell auf Sie zugeschnittenen Lösungen direkt zu Beginn eines Veränderungsprozesses, aber auch, wenn Sie im Verlauf mit Herausforderungen konfrontiert werden, die den Blick von außen als Ergänzung sinnvoll machen. Ein wesentlicher Bestandteil sind Einzel- und Gruppengespräche mit Mitarbeitern aller Ebenen und Funktionen.